CONTESTAZIONI E SANZIONI DISCIPLINARI
Il datore di lavoro è titolare del Potere Direttivo, il quale gli permette di gestire l’organizzazione aziendale in modo ordinato ed efficiente.
Al Potere Direttivo è collegato il Potere Sanzionatorio: cioè, la facoltà di sanzionare i lavoratori che non rispettino le regole e le direttive imposte dal Datore di Lavoro o dai contratti collettivi.
Le norme che i lavoratori devono rispettare
Il codice civile individua solo alcuni principi generali ai quali i lavoratori si dovranno attenere, che sono:
- Obbedienza: necessità di seguire le direttive impartite e gli ordini dei superiori.
- Diligenza: esecuzione della prestazione affidata con la massima attenzione e cura richiesta.
- Fedeltà: impossibilità di collaborazione con concorrenti del Datore di Lavoro.
Prescrizioni più specifiche si trovano all’interno dei singoli contratti collettivi che di volta in volta si applicano al settore di appartenenza nonché, se esistenti, nei regolamenti aziendali e nel codice disciplinare.
Tali regole non hanno necessariamente e solo a che fare con la corretta esecuzione della prestazione lavorativa; infatti, il più delle volte, indicano anche le norme di comportamento generale per una corretta esecuzione del rapporto lavorativo, largamente inteso.
In caso il lavoratore integri una condotta che violi dette norme, lo stesso può venir sanzionato, ma solo qualora venga seguita l’apposita procedura di legge a pena di nullità.
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Le sanzioni applicabili al lavoratore e recidiva
I contratti collettivi indicano e prevedono, per alcuni comportamenti tipo, le sanzioni applicabili al Lavoratore da parte del Datore di Lavoro. Queste sono:
- Rimprovero verbale (non serve seguire la procedura di legge).
- Ammonizione (o biasimo) scritto.
- Multa economica di massimo quattro ore di lavoro trattenute in busta paga.
- Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per massimo dieci giorni.
- Trasferimento disciplinare (se previsto dal CCNL).
- Licenziamento disciplinare con o senza sospensione cautelare.
Se la recidiva di una condotta può essere argomento per inasprire la sanzione, di quest’ultima non si potrà tenere conto trascorsi due anni e non potendo più concorrere alla determinazione di una sanzione più elevata.
Codice disciplinare
Il regolamento interno dovrebbe elencare l’insieme delle condotte vietate che il lavoratore è tenuto ad evitare, così come previste nel CCNL di riferimento, nonché come decise dal Datore di Lavoro per necessità particolari.
L’elenco dei doveri e delle sanzioni deve essere sufficientemente specifico; ciò per non ricadere nella nullità qualora consista in regole talmente generali da non individuare esattamente le condotte corrette o quelle da evitare.
A pena di nullità, il Codice Disciplinare deve essere necessariamente affisso in bacheca o in luogo a tutti accessibile per una sua piena conoscenza. La giurisprudenza conferma che l’affissione del Codice Disciplinare non possa essere sostituito da forme equipollenti, come, ad esempio, la consegna a mani o via mail.
L’onere di provare la tempestiva affissione del Codice Disciplinare è a carico del Datore di Lavoro.
La mancanza di una valida e tempestiva affissione del Codice Disciplinare rende nulla la contestazione e la relativa sanzione eventualmente irrogata; salvo che la violazione appartenga a quelle c.d. di minimo etico o a condotte di rilevanza penale, sempre sanzionabili.
La procedura tassativa delle contestazioni disciplinari
L’art. 7 della legge 300/1970, c.d. Statuto dei Lavoratori, indica esattamente la procedura che il Datore di Lavoro è tenuto a seguire per emettere delle valide contestazioni disciplinari e relative irrogazioni delle sanzioni.
Anzitutto il Datore di Lavoro, venuto a conoscenza di una condotta non corretta, è tenuto a contestare la stessa al Lavoratore; il tutto rispettando le seguenti caratteristiche:
- Indicazione esplicita della volontà di considerare la condotta del lavoratore un illecito disciplinare.
- Chiaro richiamo ad eventuali recidive già contestate e sanzionate.
- La contestazione deve essere specifica ed analitica.
- La confutazione deve essere adottata nell’immediatezza dei fatti, secondo i tempi d’uso che vengono determinati anche dall’ampiezza dell’organizzazione aziendale.
- La contestazione deve essere immutabile: il Datore di Lavoro non potrà modificare i fatti contestati e la loro modalità di accadimento.
Il Datore di Lavoro dovrà procedere alla contestazione per iscritto con ricevuta da parte del Lavoratore; quindi, invio raccomandata, telegramma, firma per ricevuta a mani o lettura con testimoni presenti.
Nei casi più gravi, il Datore di Lavoro più sospendere in via cautelativa il Lavoratore (ferma la retribuzione) in attesa di giustificazioni e irrogazione della sanzione o meno.
Nella lettera di contestazione disciplinare, il Datore di Lavoro deve necessariamente informare il Lavoratore delle possibilità di rendere le sue giustificazioni scritte entro 5 giorni di calendario ovvero essere sentito a sua difesa dal Datore di Lavoro.
Trascorso tale termine senza che il Lavoratore abbia reso le proprie giustificazioni, il Datore di Lavoro può irrogare la sanzione; per contro, se accogliesse le giustificazioni rese, la sanzione non verrebbe irrogata. Il più delle volte, le giustificazioni del Lavoratore, non vengono accolte dal Datore di Lavoro, il quale dunque procede con la sanzione disciplinare.
Impugnazioni delle contestazioni e sanzioni disciplinari
La contestazione disciplinare e la sanzione possono essere impugnate dal lavoratore che non le ritenga legittime. Anzitutto si dovrà verificare il corretto processo sanzionatorio come sopra descritto ed altresì valutare la proporzionalità tra violazione e sanzione.
Il Lavoratore che voglia opporsi alla sanzione ha due vie, alternative tra loro:
- Entro 20 giorni, promuovere la costituzione di un Collegio Arbitrale presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro: fino alla decisione del collegio, la sanzione è sospesa. Il Lavoratore potrà chiedere l’annullamento della sanzione irrogata ovvero la sua diminuzione.
- Impugnare la sanzione avanti al Tribunale del Lavoro e rimettere le valutazioni e la decisione al Giudice. Salvo si tratti di licenziamento disciplinare (da impugnare entro 60 giorni) il termine per rivolgersi al Tribunale è ampio, dieci anni.
Perché rivolgersi allo Studio Legale Associato ADIus:
Quanto precede è solo una piccola parte di quanto possa accadere in caso di contestazioni disciplinari, ma i casi reali sono sempre molto particolari e gli elementi da valutare sono molteplici.