Opposizioni al licenziamento
Diritto del Lavoro
Opposizione al licenziamento
Nell’arco di un’intera vita e carriera lavorativa può accadere di ricevere una lettera di licenziamento.
Ciò che fa la differenza è capire se il licenziamento è legittimo o, come talvolta accade, illegittimo ed impugnabile.
Impugnare ed opporsi ad un licenziamento
Con le ultime riforme (jobs act) sono numerose le novità che riguardano i lavoratori ed oggi, gestire un’opposizione ad un licenziamento, non è cosa banale.
Esistono regole e conseguenze diverse che dipendono da diversi fattori:
- se il licenziamento avviene in una grande azienda (con più di 15 dipendenti) o in una piccola azienda (fino a 15 dipendenti);
- dall’inquadramento: operaio, impiegato, quadro o dirigente;
- dalle mansioni;
- dall’anno dell’assunzione;
- dall’anzianità lavorativa;
- dalle motivazioni contestate;
- dalla procedura adottata;
- se disciplinare o meno;
- dalle regole del CCNL applicato;
- dal periodo di prova: se svolto o meno;
- se con o senza requisiti di pensione di vecchiaia.
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Licenziamento disciplinare: per Giusta Causa (GC) o per Giustificato Motivo Soggettivo (GMS)
L’Azienda procede al licenziamento disciplinare per motivi connessi alla condotta del lavoratore; trattasi di comportamenti di tale gravità da ledere il vincolo di fiducia e non poter proseguire ulteriormente il rapporto di lavoro subordinato.
Le due tipologie, GC e GMS, si differenziano dall’intensità e gravità della condotta. La Giusta Causa, più grave, permette il licenziamento senza neppure far prestare e corrispondere il preavviso (che è diverso in base a qualifica ed anzianità). Il Giustificato Motivo Soggettivo riguarda invece importanti inadempimenti contrattuali, ma non condotte abnormi come quelle che riguardano la GC; in caso di GMS il preavviso è riconosciuto e pagato.
Esempi di Giusta Causa di licenziamento = licenziamento valido
- Rifiuto di svolgere lavoro straordinario con aggressione fisica e verbale.
- Rifiuto di eseguire una trasferta in azienda con interessi all’estero.
- Insubordinazione, diffamazione anche telematica, vie di fatto.
- Rifiuto di lasciare il posto di lavoro in caso di sospensione dal servizio.
- Abbandono del posto di lavoro con mansioni di sorveglianza.
- Simulazione della malattia.
- Falsificazione certificato medico.
- Ubriachezza sul posto di lavoro.
Esempi di Giustificato Motivo Soggettivo = licenziamento valido
- Rifiuto reiterato a svolgere mansioni inferiori.
- Irregolarità registrazione presenze sul posto di lavoro.
- Furto di dati aziendali.
- Mancata custodia beni aziendali.
- Scarso rendimento.
- Perseveranza errori nonostante formazione ed anzianità.
- Omissione informazioni nell’interesse aziendale.
Procedura
Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo (GMO)
È certamente il motivo più diffuso per il quale le aziende procedono al licenziamento.
Trattasi di ragioni non legate alla condotta del lavoratore, ma inerenti all’andamento economico e alle scelte aziendali: per esempio, riduzione del personale, esternalizzazione, crisi d’impresa sono i motivi più frequenti.
Residuale è il caso per il quale il lavoratore possa essere licenziato per un giustificato motivo oggettivo che riguardi, ad esempio, una sua sopravvenuta infermità grave da non rendere più possibile la prestazione di lavoro oppure un acclarato scarso rendimento.
Esempi di Giustificato Motivo Oggettivo = licenziamento valido
- Cessazione attività lavorativa.
- Soppressione del reparto o del posto di lavoro.
- Effettivo e genuino riassetto aziendale ridimensionamento.
- Avvento nuove tecnologie sul ciclo produttivo.
- Scelta del dipendente da licenziare secondo buona fede e correttezza.
- Impossibilità oggettiva all’adibizione ad altre mansioni, anche inferiori (c.d. Repêchage).
- Rispetto del preavviso o corresponsione della relativa indennità.
- Carcerazione del lavoratore.
Importante:
- Nella lettera di licenziamento deve essere riportato il motivo analitico dello stesso; la forma scritta è indispensabile e i motivi non potranno essere cambiati.
- L’esistenza e legittimità dei motivi, in corso di causa, dovranno essere provati dal datore di lavoro e non dal lavoratore.
Opposizione ed impugnazione del licenziamento
Ricorrendone i presupposti, il licenziamento può essere impugnato dal lavoratore stesso, dall’associazione sindacale alla quale aderisce o da un legale munito di procura.
Deve avvenire con atto scritto e sottoscritto, entro e non oltre 60 giorni dalla comunicazione di licenziamento; pena la definitiva decadenza dall’impugnazione.
In caso di licenziamento orale il termine è elevato a 5 anni, trascorsi i quali il diritto è prescritto.
Altri tipi di licenziamento: discriminatorio, per rappresaglia, orale
Il licenziamento discriminatorio è sempre illegittimo; può essere motivato da ragioni di credo politico o religioso, di appartenenza ad un sindacato, discriminazione razziale o di orientamento sessuale; o ancora, lingua, genere o per le convinzioni personali del lavoratore.
Il licenziamento ritorsivo per rappresaglia (e dunque nullo) consegue a comportamenti leciti del lavoratore ma sgraditi al datore di lavoro; per esempio, fruizione di congedi parentali, per maternità o malattia, per causa di matrimonio o filiazione.
Conseguenze e soluzioni diverse da lavoratore a lavoratore
Come detto le conseguenze di un licenziamento illegittimo debitamente impugnato sono diverse da caso a caso.
Nelle Piccole Aziende
Nelle piccole aziende, che occupano fino a 15 dipendenti, la legge prevede le seguenti tutele:
| Tipo di licenziamento | Esempio | Tutele | |
| Vecchi assunti (prima del 6/3/2015) | Nuovi assunti (dal 7/3/2015) | ||
| Disciplinare | Violazione della procedura di licenziamento | A scelta del datore di lavoro: riassumere entro 3 gg oppure erogare da 2,5 a 6 mensilità | Erogazione da 3 a 6 mensilità |
| Nullo | Discriminatorio, per causa di matrimonio, orale, ritorsivo, violazione di maternità e paternità, etc. | Reintegrazione piena nel posto di lavoro o 15 mensilità + risarcimento del danno di minimo 5 mensilità | |
| Manca Giusta Causa o Giustificato Motivo Soggettivo | Contestazione di fatto poi accertato meno grave | A scelta del datore di lavoro: riassumere entro 3 gg oppure erogare da 2,5 a 6 mensilità | Erogazione da 3 a 6 mensilità |
| Manca Giustificato Motivo Oggettivo | Inesistenza crisi aziendale, mancata esternalizzazione, etc. | ||
| Orale | – | Reintegrazione piena nel posto di lavoro o 15 mensilità + risarcimento del danno di minimo 5 mensilità | |
| Omessa motivazione nella lettera di licenziamento | Nella comunicazione la motivazione è assente o non adeguatamente specificata | Risarcimento del danno secondo diritto e quanto provato a riguardo | Erogazione da 1 a 6 mensilità |
Nelle grandi aziende
Per contro, nelle grandi aziende, dunque che occupano più di 15 dipendenti, le tutele sono le seguenti:
| Tipo di licenziamento | Esempio | Tutele | |
| Disciplinare GC, GMS | Fatto contestato inesistente o punibile con sanzione conservativa e non con il licenziamento | Reintegrazione piena nel posto di lavoro o 15 mensilità + risarcimento del danno di massimo 12 mensilità | |
| Manca Giustificato Motivo Oggettivo | Motivo inesistente o ingiustificato, idoneità fisica, conservazione del posto di lavoro, inesistenza del fatto | Reintegrazione piena nel posto di lavoro o 15 mensilità + risarcimento del danno di massimo 12 mensilità. | |
| Altre ipotesi | Falsa soppressione del posto di lavoro | Erogazione da 12 a 24 mensilità | |
| Affetto da vizi di forma o procedura | Mancata motivazione scritta, mancato termine a difesa nelle contestazioni | Vecchi assunti (prima del 6/3/2015) | Nuovi assunti (dal 7/3/2015) |
| Erogazione da 6 a 12 mensilità | Erogazione da 2 a 12 mensilità | ||
Perché rivolgersi allo Studio Legale Associato ADIus:
Quanto precede è solo una piccola parte di quanto possa accadere in caso di licenziamento, ma i casi reali sono sempre molto particolari e gli elementi da valutare sono molteplici.
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